Befristete Arbeitsverträge waren als Ausnahme gedacht, werden aber immer mehr zur Regel.
Grundsätzlich gibt es zwei rechtliche Möglichkeiten, einen Arbeitsvertrag zu befristen: Die Befristung kann mit oder ohne Sachgrund erfolgen.
Ohne Sachgrund darf eine Befristung maximal zwei Jahre andauern und innerhalb der zwei Jahre darf der befristete Vertrag nur insgesamt drei Mal verlängert werden.
Der Vertrag kann beispielsweise zunächst auf ein Jahr befristet werden und dann zwei Mal für sechs Monate verlängert werden, damit ist die maximale Anzahl der Befristungen von insgesamt drei und die maximale Dauer der Befristung von zwei Jahren ausgeschöpft.
Auch von dieser Regel gibt es eine Ausnahme, beispielsweise für Unternehmungsneugründungen oder ältere Arbeitnehmer, hier gibt es die Möglichkeit der Befristung bis insgesamt zu vier Jahren bzw. fünf Jahren bei unbegrenzter Zahl der Verlängerung. Ob dies anwendbar ist oder nicht, muss im Einzelfall geklärt werden.
Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Sachgrund ist dann in jedem Fall unzulässig, wenn der Arbeitnehmer bereits vorher beim selben Arbeitgeber gearbeitet hat.
Davon zu unterscheiden ist die Befristung mit Sachgrund. Der wesentliche Unterschied ist, dass es hier keine zeitliche Vorgabe gibt. In der Regel wird diese Befristung gewählt, wenn es beim Arbeitgeber einen nur vorübergehenden Bedarf gibt, ein klassisches Beispiel ist beispielsweise die Vertretung für eine Schwangerschafts- oder Elternzeitvertretung.
Grundsätzlich sind solche aneinander geratene Befristungen mit neuem Sachgrund zulässig, die Rechtsprechung hat hier zwischenzeitlich aber Grenzen gesetzt, die, so der Arbeitgeber diese verletzt, dem Arbeitnehmer auch erlauben, auf Feststellung, dass das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergegangen ist, zu klagen.
Zu beachten ist, dass die Wirksamkeit einer Befristung voraussetzt, dass dies im Rahmen eines schriftlichen Arbeitsvertrages erfolgt, ebenso muss die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zwingend vor Beendigung der Befristung erfolgen. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert, darf lediglich die Verlängerung schriftlich vereinbart werden, eine Änderung des Arbeitsvertrages in sonstiger Hinsicht ist aber nicht zulässig.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet, ohne das gekündigt werden muss, automatisch mit Ende der Befristungszeit. Wird das Arbeitsverhältnis dann einfach stillschweigend fortgesetzt, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Schließlich kann auch in einem befristeten Arbeitsvertrag wie bei allen anderen Arbeitsverträgen auch eine Probezeit oder die Möglichkeit der Kündigung vor Ablauf der Befristung vereinbart werden. Ist letzteres nicht ausdrücklich vereinbart, ist die Kündigung eines Arbeitsvertrages vor Ablauf der Befristung allerdings ausgeschlossen.